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  • 1分钟开奖压大小的app|数千万网约工权益困境背后:“缺位”的社会保障
  • 2020-01-11 17:59:28 来源:麻涌新闻网
  • 1分钟开奖压大小的app|数千万网约工权益困境背后:“缺位”的社会保障

    1分钟开奖压大小的app,数千万“网约工”群体面临无劳动合同、无社会保障、无社会保险的“三无”现状。意外发生后,劳动关系认定难。如何维护“网约工”的权益?专家建议在立法和政策上寻求突破。

    □本社记者 孙梦凡

    夜晚11点,张青还在小区门口的快递柜前派件。“双十一”余温还没过去,工作到晚上是他的常态。但张青能接受这些,“工作量大,自己挣得也多”。他只希望,不要出现意外事故,不要得大病。至于医疗保障、养老保障,这些暂时不在他的考虑范围内。

    外卖员李海也有同样的困扰。“平时送餐有时间限制,有时候在路上骑车还要接电话。就怕不小心出事故,伤到人。”他说,如果想收入高,就得拼命干,有时一天能工作十几个小时。

    一个新群体正在慢慢扩大。借助互联网平台,大量像张青和李海这样的人选择不坐班、不打卡,选择自由工作时间、按接单量挣工资,他们被称为“网约工”。据国家信息中心统计,2017年我国共享经济提供服务者人数约为7000万人。

    但无劳动合同、无社会保障、无社会保险,数千万人游离在社会保障体系之外,成为“三无人员”。

    被“遗漏”的群体

    “互联网+”产业浪潮下,“平台+个人”的新业态愈发成熟。快递外卖、专车代驾、美容家政……服务行业迎来全新变革。有业内人士认为,越来越多的人会从劳动合同关系走向劳务合同关系,从雇佣式就业走向创业式就业,从全职工作走向兼职分时工作。

    在这种模式下,为降低成本、规避用工风险,多数网络平台不与“网约工”签订劳动合同,而以“合作协议”替代。但没有劳动合同,也就意味着平台不用替员工缴纳社会保险,不受最低工资标准限制。除去劳动报酬,“网约工”没有“五险一金”,不能获得社会保障。

    刘慧的公司就未与她签署劳动合同。为确认劳动关系,她选择依法维权。

    2014年10月9日,刘慧入职天津五八到家生活服务有限公司(简称五八到家公司),在“美美哒”App平台担任美甲师职务,每月工资10000元。据刘慧称,入职后,公司没有与她签订劳动合同,也没有办理社保。2015年8月28日,刘慧被迫离职。三个月后,她与公司对簿法庭。

    法庭上,刘慧的核心诉求便是确认双方存在劳动关系。“一个月有四天假期,请假必须经过组长申请,批准后才能休息。”她说,公司向她支付工资并进行了管理。在实际工作中,客户下单后,公司客服会把客户信息发给她。如果拒单,要罚款100元;如果私下接单,公司也会罚款。

    但五八到家公司并不这么认为。其辩称,刘慧与公司是合作关系,有双方签订的《58到家信息服务协议》为证。此外,公司为客户和美甲师提供信息服务,赚取信息费。刘慧的服务费由客户支付,公司也不对美甲师进行管理。

    在没有签订劳动合同的情况下,北京市朝阳区人民法院依据2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条对劳动关系进行判定。经审理,法院认为,双方没有人身或组织上的从属性,刘慧的工作不是五八到家公司业务的组成部分,五八到家公司不向刘慧支付工资,双方之间不构成劳动关系。

    最终,对于刘慧的各项诉讼请求,法院均不予支持。

    除去无法拥有社会保障,经营与安全风险也被转移到“网约工”身上。中国劳动关系学院法学院院长姜颖认为,一旦发生意外,“网约工”受到的伤害无人负责,还可能承担对受害方的赔偿责任。此外,平台对“网约工”要求苛刻,通过限时送达、催单、扣款、解除用工关系等方式要求其保证服务质量。“‘网约工’整个的生存状况、权益保障,都面临一些困境。”

    劳动关系认定难

    在诸多“网约工”与平台的案件纠纷中,劳动关系认定一直都是争议焦点。如果两者被认定为劳动关系,“网约工”便可享受到社保待遇、加班工资、年休假、劳动保护等权益;如果不存在劳动关系,这些权益都无法实现。

    但现实情况比较复杂。姜颖介绍说,有的是平台直接用工,有的存在外包公司,法律关系难以界定。此外,“网约工”与平台的依附程度也不尽相同。有全职、兼职的,有只在一家平台工作,或者同时注册几家的。这些都给劳动关系的判定带来难题。

    在我国司法实践中,认定劳动关系的主要依据为《劳动法》规定的劳动合同、《劳动合同法》规定的事实劳动关系、《关于确立劳动关系有关事项的通知》(简称《通知》)规定的事实劳动关系的认定条件。司法机关在审理时,多以《通知》第一条为判定依据,即同时具备主体合法性、组织从属性和业务相关性三要素。

    但有学者指出,《通知》的立法层次偏低,内容过于粗放,存在先天不足。首先,三大要件必须“同时具备”的规定略显僵化。其次,“用人单位业务的组成部分”语焉不详。“劳动者受用人单位的劳动管理”的规定也过于笼统。

    当下法律对“网约工”规定存在“灰色地带”,使劳动关系的判定愈发艰难。“对这些处于模糊地带的劳动者,法律所提供的保护十分有限。”姜颖说。

    值得注意的是,学界与司法界多数专家都认为,要慎重认定劳动关系。“网约工”劳动权保护并不等于劳动关系的认定,而是寻求现有法律法规的支持。

    对这一倾向,姜颖解释称,“慎重”的弦外之音在于,如果都认定为劳动关系,可能会对平台经营成本造成一定压力,影响产业的发展,甚至影响“网约工”的就业。

    “但这个问题,还是要实事求是。”姜颖说,要根据个案的具体情况,分析其是否具备劳动关系的特征。

    如果双方签订了书面劳动合同,要按照劳动关系进行认定;未签订书面劳动合同,但在用工关系上具有双重属性、符合事实劳动关系的,也应认定为劳动关系;如果两种条件都不具备,可认定双方不存在劳动关系。

    社会保障的“制度性困境”

    李海每次把外卖送达时,都会微微欠身,跟顾客说:“麻烦给个好评,谢谢您。这样我能多两块钱的收入。”谈起这些,李海也很无奈,“万一出点岔子,就可能丢了工作。”

    不稳定,是“网约工”面临的常态。此外,作为灵活就业人员,大量“网约工”游离于社会保障网之外。

    2011年的社会保险法规定,灵活就业人员可以参加基本养老保险和基本医疗保险。实际上,繁杂的办理申报手续、对非本地户籍人口的限制、较高的缴纳费率降低了他们的参保意愿,大部分人依然处于缺乏社会保障的状态。

    “目前‘网约工’维权纠纷似乎集中在劳动关系的认定上。但从根本来说,是参加和享受社会保障的问题。”有学者指明,在当下制度中,劳动者必须与用人单位存在劳动关系,才能享受到全面的劳动权益。这种劳动关系与社会保障捆绑的思路需要被重新审视。

    对此,姜颖表示认同。在她看来,一些“网约工”在工作之初,可能并不觉得要建立劳动关系。反而是出事故以后,才有建立劳动关系的强烈意愿。“这背后是制度问题,一旦不是劳动关系,你就什么保障都没有。”

    如果不依靠劳动关系,如何保障“网约工”的权益?姜颖认为,首先要保障他们的一些基本权益,如制定最高工时基准、延长工时基准、劳动定额基准等。一些“网约工”工作时间特别长,这不论对他自身,还是公共安全,都存在隐患。其次,将这类灵活就业人员纳入工伤保险缴纳范畴。工伤是劳动者可能遭遇的最大风险,但当下法律上没有解决这一问题:如果“网约工”被判定与平台有劳动关系,就由平台负责;如果不是劳动关系,实际上很难处理。

    “究其根本,还是要在立法和政策上加以突破。”姜颖说,如果没有立法,一切制度设计都无法可依。处于模糊地带的“网约工”,必须被纳入法律体系中。

    在国外,德国法律中存在“类似劳动者”的规定,指具有经济上的依附性,且相比较于劳动者也需要社会保护的人,劳动法的部分规则也应对其适用;日本则把超过企业雇佣范围,对企业来说以承包、委托的形式从事劳动的人称之为“契约劳动者”。

    资料表明,实际上20世纪80年代以后,劳动关系在全世界范围内都呈现出非标准化的趋势。在我国,这已成为一个不可逆转的现实。

    “未来,处于这种中间地带的用工方式会越来越多。”姜颖称,要超越传统劳动关系的思维方式,去认识这种用工关系,将其完全适用于劳动法,或者民法,都不合适。这是我们需要研究的新问题。

    (文中张青、李海系化名)

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